Een jonge medewerker die na twee jaar overstapt omdat hij zich verder wil ontwikkelen. Een ervaren zorgprofessional die minder wil werken omdat werk en privé anders verdeeld moeten worden. En iemand die na twintig jaar meer zeggenschap wil over hoe het werk wordt georganiseerd. Drie verschillende verhalen, maar in de arbeidsmarktcijfers vallen ze onder dezelfde noemer: uitstroom.
En daar zit misschien wel een probleem. Als we uitstroom als één probleem benaderen, zoeken we al snel naar oplossingen die voor iedereen zouden moeten werken: meer waardering, minder werkdruk, meer ontwikkelmogelijkheden. Allemaal belangrijk. Maar recente onderzoeken van Nivel en RegioPlus laten zien dat er niet één reden is waarom mensen vertrekken.
Niet iedereen heeft hetzelfde nodig
In het Nivel-onderzoek onder bijna 39.000 professionals blijken de verschillen tussen eerste- en niet-eerstelijnszorg beperkt. Leeftijd, contractvorm en functieniveau lijken meer verschil te maken dan het soort zorg waarin iemand werkt. Reistijd en werkdruk spelen in de eerstelijn relatief een grotere rol; ontwikkeling, leidinggevende, werksfeer en erkenning en waardering komen in beide groepen terug. Ook RegioPlus ziet in het Landelijk Uitstroomonderzoek verschillen naar leeftijd. Voor medewerkers jonger dan 35 jaar zijn ontwikkelmogelijkheden de belangrijkste vertrekreden; bij medewerkers vanaf 35 jaar staat de privésituatie bovenaan.
Dat betekent niet dat alle jonge medewerkers willen doorgroeien of alle oudere medewerkers minder willen werken. Wel dat wat iemand nodig heeft van werk gedurende een loopbaan kan veranderen. Juist die verschillen zijn interessant voor werkgevers: ze suggereren dat niet zozeer het soort zorg, maar vooral de context van de medewerker een rol speelt bij de vraag waarom iemand vertrekt.
Van mensen vasthouden naar werk laten meebewegen
Dat roept een andere vraag op. Niet alleen: hoe houden we mensen vast? Maar ook: wat maakt dat iemand hier wil en kan blijven werken? Kan iemand tijdelijk minder werken? Kan een ervaren medewerker een andere rol krijgen zonder meteen leidinggevende te worden? Is er ruimte om te blijven leren? Kunnen taken veranderen als iemands omstandigheden veranderen?
Dat is juist nu relevant. De zorg verandert en daarmee verandert ook het werk. De transitie vraagt dus niet alleen om nieuwe mensen, maar ook om werk dat kan meebewegen met verschillende fases van een loopbaan. Duurzame inzetbaarheid gaat daarmee niet alleen over gezond de pensioenleeftijd halen, maar ook over de vraag of het werk blijft passen.
Misschien moeten we daarom minder snel spreken over de medewerker of de zorgprofessional. Achter die woorden zitten duizenden mensen, met verschillende levens, loopbanen en vragen aan hun werkgever.
De vraag is dan: hoeveel ruimte krijgen mensen om hun werk mee te laten bewegen met hun leven en loopbaan?
Dat kan zitten in andere combinaties van uren, meer of andere rollen, ruimte om te leren, minder belastende taken, meer autonomie of mogelijkheden om tijdelijk minder te werken. Ook zij-instroom, doorstroom en samenwerking over organisatie- en domeingrenzen heen kunnen daarbij helpen.
Daar raakt duurzame inzetbaarheid direct aan de zorgtransitie. Want als het werk verandert, moeten niet alleen nieuwe mensen het anders gaan doen. Ook de mensen die er al werken, moeten de ruimte krijgen om mee te bewegen.
